In questi giorni ho letto un testo molto grazioso, il “DECRETO LEGISLATIVO 4 Marzo 2015, n. 23”, cioè il decreto delegato contenente “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, uno dei decreti delegati alla legge 10 dicembre 2014, n. 183, meglio conosciuta come “Jobs act“.

L’ho riletto anche stasera dopo aver assistito stamattina ad una breve analisi di questo testo da parte di un giuslavorista, l’avv. Franco Focareta. Molte di queste cose che scriverò prendono spunto quindi da questo incontro.

Prima però voglio precisare che non son un tecnico della materia, quindi perdonerete eventuali errori e/o imprecisioni.

Lasciando stare la prosopopea riguardo il fatto che termineranno tutti i co.co.co, i co.co.pro. ecc., che il contratto a “tutele crescenti” verrà applicato solamente ai nuovi assunti (ma chiunque cambia azienda diventa nuovo assunto, tutti i contratti atipici che vengono stabilizzati diventano nuovi assunti, tutti i lavoratori coinvolti nei passaggi di rami d’azienda diventano nuovi assunti, ecc. ecc.) vediamo ora di capire quali saranno le tutele che i nuovi assunti, trascorsi 36 mesi dalla data, avranno.

L’art. 1 precisa subito che dalla data di entrata in vigore del decreto quella sarà la normativa di riferimento per i licenziamenti illegittimi di lavoratori assunti dopo tale data, a questo regime saranno sottoposti anche i casi di conversione di contratti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato (comma 2), lo stesso per aziende che dopo tale data superino il numero di 16 dipendenti con in più il fatto che questa disciplina verrà applicata a tutti (comma 3).

Ora cosa succede se il giudice stabilisce che NON ricorrono gli estremi per un licenziamento per “Giusta causa o Giustificato motivo”? In questo caso il datore di lavoro viene condannato a corrispondere al lavoratore un importo pari a due mensilità per anno di anzianità comunque non inferiore a quattro e non superiori a ventiquattro (va da se che un lavoratore con un’anzianità di 15 anni non percepirà 30 mensilità ma solamente 24), questo indennizzo però costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposte sul reddito delle persone fisiche ma non è assoggettato a contribuzione previdenziale, cioè non fa cumulo per la pensione ma ci si devono pagare le tasse (n.d.r.), art. 3.

Questo meccanismo però ha un’aggravate nell’art. 4, in questo articolo troviamo che “Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato in violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2,  comma  2,  della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all’articolo  7  della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara  estinto  il  rapporto  di lavoro alla data del licenziamento …” l’indennizzo diventa pari a una mensilità per anno di anzianità con un minimo di due ed un massimo di dodici, indennizzo con gli stessi requisiti del precedente (non soggetti a contribuzione previdenziale ma tassati). Quindi se il datore di lavoro non solo compie un licenziamento illegittimo ma lo fa anche in violazione delle norme che regolano il licenziamento ottiene quello che possiamo definire uno sgravio di pena (reato aggravato=pena dimezzata).

La vera chicca poi c’è all’art. 6:  “Offerta di conciliazione”, questo articolo dice che se entro i termini di impugnazione il datore di lavoro offre “… un importo  che  non  costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta  sul  reddito  delle  persone fisiche e non  e’  assoggettato  a  contribuzione  previdenziale,  di ammontare pari a una mensilita’ della retribuzione di riferimento per il calcolo  del  trattamento  di  fine  rapporto  per  ogni  anno  di servizio, in misura comunque non inferiore a due e  non  superiore  a diciotto mensilita’, mediante consegna al lavoratore  di  un  assegno circolare.“, in poche parole per rendere più alettante l’indennizzo proposto dal datore di lavoro lo si rende esentasse, ma se questo non bastasse toglie al lavoratore la possibilità di andare a giudizio in tempi brevi come recita l’art. 11:  “1. Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68  dell’articolo  1  della  legge  28 giugno 2012, n. 92.”. Questi commi, unica cosa buona della legge Fornero del 2012, riducono drasticamente i tempi dei processi su questa materia.

Cosa fa dunque il legislatore con questo decreto, sostituisce il reintegro con un indennizzo (art. 3) che si riduce in presenza di un’aggravante (art. 4), questi indennizzi poi sono soggetti all’imposta sul reddito, poi ti spinge ad accettare un importo eventualmente proposto dal datore di lavoro (art. 6), questo esentasse, e se non accetti oltre all’incertezza di un processo allunga anche i tempi del giudizio. Non c’è che dire, sono proprio delle grandi tutele.

Ma non c’è solo questo, l’art. 3 comma 1 recita: “Al licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1 non  trova applicazione l’articolo 7 della legge  15  luglio  1966,  n.  604″, praticamente viene negata la possibilità al lavoratore di farsi assistere dalle organizzazioni sindacali; all’art. 3 comma 2 troviamo questa frase: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento  per  giustificato motivo  soggettivo  o  per  giusta  causa  in  cui  sia  direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta  estranea  ogni  valutazione circa la  sproporzione  del  licenziamento,  il  giudice  annulla  il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione  del lavoratore nel posto  di  lavoro …” cosa vuole dire questo comma, questo comma vuole dire che l’unico caso, oltre la discriminazione, è che venga accertata l’inesistenza del fatto ed in ogni caso al giudice viene negata la possibilità di commisurare la pena alla colpa per cui un ritardo dovuto a cause di forza maggiore comunicato in ritardo è passibile di licenziamento.

Rimane il nodo dei licenziamenti discriminatori, ma qual è il datore di lavoro così sprovveduto che userà questa motivazione? Ed è praticamente impossibile dimostrare in tribunale che le vere motivazioni del licenziamento sono discriminatorie, l’unica possibilità che è praticabile è la “prova statistica” infatti l’unico caso nel quale i legali del sindacato sono riusciti a far annullare un licenziamento discriminatori è stato alla FIAT di Pomigliano dove su 5000 dipendenti vi erano 700 iscritti alla FIOM-CGIL, durante lo spostamento di un ramo di azienda nel quale erano interessati circa 2500 lavoratori nessuno era iscritto alla FIOM, la FIAT si difese asserendo che era un caso mentre la FIOM dimostrò, con la perizia di uno statistico inglese, che questo caso non era possibile.

Questo quindi è il regalo che il governo renzi, governo (teoricamente) di sinistra, ha fatto ai lavoratori tutti, ma questa normativa non è frutto dei “tecnici” del governo, è stato “ispirato” da confindustria, dal suo documento Proposte per il mercato del lavoro e per la contrattazione risalente al maggio 2014.

Voglio poi segnalare un aneddoto, le tutele dei diritti e della dignità dei lavoratori in Italia hanno storia quasi millenaria, il primo di questi casi riguarda lo statuto per la fondazione del borgo di San Bartolomeo in Galdo ad opera dell’abate Nicola da Ferrazzano risalente al 1331 e perfezionato ne 1360 con tanto di autorizzazioni reali e papali.